Het belang van een goed werkklimaat voor duurzame inzet
Aan het begin van 2026 wens ik je de allerbeste wensen en een gezond en gezegend 2026 toe, privé en voor het kerkbeheer. Wie naar de begroting van een gemiddelde kerk kijkt, ziet dat personeelskosten de meest omvangrijke post is. De eerlijke vraag is of we aan de betaalde (en onbetaalde) werkers in de kerk ook evenredig veel aandacht besteden. Een vitaal werkklimaat in de kerk is geen luxe, maar een voorwaarde om in een krapper wordende arbeidsmarkt nog predikanten en kerkelijk medewerkers te vinden én te behouden. Daarom vragen we als VKB zo aan het begin van 2026 extra aandacht voor de werkers in onze kerk en hun arbeidsomstandigheden.
Vitaliteit bevorderen
De komende jaren zullen veel kerken gaan merken hoe de huidige krapte op de arbeidsmarkt zal doorwerken. Jaarlijks zullen vele werkers met pensioen of emeritaat gaan, en die worden nog niet opgevolgd door de voorzichtige stijging van studenten theologie. Hoe zorgen we ervoor dat juist deze krapte de vitaliteit onder de bestaande werkers verder onder druk zet? Juist de kerkrentmeester speelt daarin een sleutelrol als werkgever of als facilitator van de gemeentepredikant.
De spanning van vrijwilliger-werkgever
Veel colleges herkennen hierin ook een ongemakkelijke spagaat: zelf vrijwillig bij het kerkenwerk betrokken zijn, en tevens oog hebben voor voldoende waardering, educatie, motivatie en werkplezier van de werkers. En soms ook tegelijk een betaalde kracht aanspreken op kwaliteit, grenzen en gedrag. Onderzoek van VKB en CNV uit 2022 liet zien dat ongeveer een kwart van de respondenten ontevreden is over de professionaliteit van het werkgeverschap, terwijl driekwart wél tevreden is over het werkklimaat. Dat betekent dat het vaak al ‘best aardig’ gaat, maar er ligt onbenut potentieel om werkplezier en continuïteit te versterken. Daar komt bij dat kerkrentmeesters gemiddeld ouder worden dan de medewerkers die zij aansturen, waardoor hun eigen werkervaring verder afstaat van de huidige arbeidspraktijk. Tel daar ook bij op, dat er nogal wat hardnekkige beeldvorming bestaat over de inhoud van het werk van predikant en kerkelijk werkers. Of over de wijze waarop jongere generaties zaken als de balans tussen werk en privé, maar ook uitdagingen in het werk ervaren. Al deze bovenstaande facetten maken het ook voor de werkgever (vrijwilligers!) behoorlijk uitdagend en tijdrovend, terwijl ze vaak qua mantelzorg of eigen werkzaamheden de bredere krimp in onze samenleving ook ervaren. Het loont dus om in te zetten op meer vitaliteit voor de werkers, want grote kans dat dit ook een positieve weerslag heeft op de vrijwillige inzet.
Urgentie door vergrijzing
De vergrijzing raakt inmiddels niet alleen de kerkenraad, maar ook het corps predikanten en kerkelijk werkers. Steeds meer werkers (door zij-instroom en ‘late roeping’) nemen verwachtingen mee uit eerdere, professionele werkgeversorganisaties; zij herkennen het verschil meteen als het in de kerk ‘op goed vertrouwen’ gaat en beleid ontbreekt. In een krappe arbeidsmarkt kiezen mensen sneller voor een omgeving waar jaargesprekken, scholing, duidelijke afspraken en een veilige cultuur vanzelfsprekend zijn. Wie nu investeert in een goed werkklimaat, investeert dus direct in de toekomst van de gemeente.
Lessen van buiten de kerk
Grote vrijwilligersorganisaties buiten de kerk – denk aan het Rode Kruis of sportverenigingen – laten zien dat professioneel personeelsbeleid prima samen kan gaan met een warme vrijwilligerscultuur. Daar is het normaal dat er één aanspreekpunt is, dat alle functieprofielen helder zijn en dat er jaarlijks gesprekken over ontwikkeling worden gevoerd. Het effect is zichtbaar: meer continuïteit, minder uitval, en teams waarin mensen willen instappen omdat de sfeer goed en de randvoorwaarden helder zijn. Dat is geen ‘verzakelijking’ van de kerk, maar een vorm van zorgvuldigheid die past bij het evangelie van aandacht en rechtvaardigheid.
Nieuw stappenplan als routewijzer
Om kerkrentmeesters hierin concreet te helpen, introduceert VKB Kerkrentmeesters deze maand een nieuw Stappenplan Werkgeverschap. Het biedt in zes processtappen – van governance en werving tot onboarding, jaargesprekken en exit – een praktische routewijzer, met koppelingen naar PKN-modellen en de VKB-kennisbank.
Drie accenten springen eruit, die je ook meteen als college kunt toepassen:
- Werk met één duidelijk aanspreekpunt per medewerker
- Leg alle gemaakte afspraken en procedures goed vast
- Plan jaargesprekken tijdig en structureel in.
In Kerkbeheer schreven we eerder: “Het kan lonen werk te maken van een goed werkklimaat.” (Kerkbeheer #3 2023)
Met dit stappenplan wordt dat lonen concreet: minder gedoe achteraf, meer werkplezier nu – voor werkers én voor kerkrentmeesters. En omdat wij het zelf ook belangrijk vinden, hoe met dit stappenplan gewerkt kan worden, en wat eventueel nog mist of verwarrend werkt, deel gerust jullie ervaringen met ons. We hopen dat deze aandacht en dit stappenplan zullen bijdragen aan duurzame(re) inzet van de werkers in de kerk.